导读
实践中，一些劳动者利用用人单位的管理漏洞，入职后故意拖延、逃避签订劳动合同，拒绝配合办理社保，工作一段时间后再辞职并申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资及经济补偿。这就是新闻中不时出现的“职场碰瓷”现象。那么，仲裁机构如何处理“职场碰瓷”行为？用人单位该如何应对？请看以下案例。
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案件情况
郑某于2021年8月入职某食品公司工作，岗位为厨师，双方未签订劳动合同。2022年1月至4月，郑某一直在领取失业保险待遇。2022年5月，因食品公司通过第三方公司为郑某缴纳社保费，当地人社部门根据缴费记录停止向郑某发放失业保险待遇，郑某以公司违规代缴社保费为由向人社部门举报，公司停止缴费。2022年7月，郑某以公司未及时足额支付加班费和未缴纳社保费为由辞职，并提出仲裁申请，请求裁决公司支付未签劳动合同的第二倍工资和经济补偿等。郑某还向劳动保障监察、税务等部门举报了公司的违规行为。
食品公司辩称，公司曾催促郑某签订劳动合同，郑某以其需要领取失业保险待遇、不能有就业记录为由，拒绝签订劳动合同。
处理过程
仲裁委调查发现，郑某在入职食品公司前，曾因同样的理由向原来所在的用人单位提出同样的主张，并曾申请仲裁及向多个部门举报原用人单位的违法行为；与郑某同期入职的其他人员均与食品公司签订了劳动合同；郑某举报公司通过第三方代缴费，是因为公司缴费影响了其领取失业保险待遇；郑某提供的加班证据是自入职以来直到辞职期间200多天每天早晚打卡的照片。仲裁委认为，这些均表明郑某的“维权”是早有预谋的，郑某存在“职场碰瓷”行为。
裁决结果
虽然郑某涉嫌“职场碰瓷”，但他开始领取失业保险待遇的时间为2022年1月，而其入职时间为2021年8月，公司所称的“郑某为领失业保险待遇拒绝签订劳动合同”的理由显得牵强，因此仲裁委支持了郑某关于未签劳动合同的第二倍工资的诉求；结合郑某的社保缴费情况及享受待遇情况、公司其他员工的劳动合同签订及缴费情况等，认定郑某以欺诈手段谋取非法利益，驳回了郑某的其他请求。
用工建议
针对“职场碰瓷”，劳动争议仲裁机构一般会结合证据裁决，法院则以《民法典》中的诚信原则为依据进行裁决；如果当事人涉嫌恶意敲诈或者诈骗构成犯罪的，公安机关也会立案调查。但是，对于用人单位来说，规范自身管理，才能让“职场碰瓷”者无从下手：
规范招聘程序。用人单位应对拟招聘人员做好入职前的背景调查。一般工作岗位人员的背景调查重点是工作背景调查，调查方法包括传真调查函或以发送电子邮件的方式向应聘者原公司查询、委托专业调查公司调查、要求应聘者提供上一家公司的离职证明等。这样可以摸清应聘者在上一家企业的离职原因，是否有争议及解决结果。随着劳动争议仲裁系统平台的推广，结合法院裁判文书网，“职场碰瓷”行为将无所遁形，用人单位的背景调查将变得更加便利。
规范用工管理。用人单位应在劳动者入职后一个月内及时签订劳动合同，对以各种理由拖延时间的，尽快固定劳动者拒绝签订劳动合同的证据，结清工资后解除劳动关系。同时，用人单位在用工过程中如果发现劳动者有恶意敲诈等涉嫌“职场碰瓷”行为的，可及时固定证据后向公安机关报案。
（史均臣 毕元方 作者单位：河北省沧县人社局）
